Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как изменится трудовое законодательство в 2023 году: таблица для кадровика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
- Трудовой договор с работником должен заключаться в письменной форме не позднее трёх рабочих дней с начала допуска к работе.
- Обязательные условия трудового договора установлены статьей 57 ТК РФ и должны быть прописаны в тексте.
- Микропредприятия вправе заключать с работниками типовой трудовой договор, образец которого разработан Правительством РФ. В этом случае можно частично или полностью отказаться от принятия локальных нормативных актов.
- За отсутствие или ненадлежащее оформление трудового договора работодателя могут оштрафовать на сумму до 100 тысяч рублей.
- Трудовой договор с работником заключается в двух экземплярах и хранится у каждой стороны.
Обязательные условия трудового договора
Чтобы документ был признан не противоречащим законодательству, в трудовом договоре должны быть указаны некоторые обязательные пункты. Например, обязательным условием трудового договора является указание сторон подписантов.
Согласно ст.57, в юридическом документе должны быть обязательно:
- Полные сведения о ФИО наемного сотрудника и полное название компании.
- Информация о документе, которые удостоверяет личности работника и работодателя, если им выступает физлицо.
- Информация о номере ИНН (если работодателем выступает юридическое лицо или Физлица сведения о личном ИНН не предоставляют.
- Сведения о должностном лице, уполномоченном подписывать кадровые документы от имени компании. В роли подписантов со стороны компании выступают генеральные договора, действующие согласно уставу, директора филиалов или начальников отделов по найму, действующих по доверенности.
- Сведения о месте подписания и дате начала действия договора.
Заключаем трудовой договор правильно
Существует возможность подписать документ двух видов:
- с установленной датой завершения трудовых отношений. Этот документ называется срочным договором и подписывается на время трудовых действий до пяти лет, если иной не установлен нормативными актами;
- на неопределенный срок, когда в тексте документа не указана окончательная конкретная дата. В этом случае гражданин может исполнять свои трудовые функции, пока любая из сторон не инициирует расторжение договора.
С указанием даты завершения заключается контракт в следующих случаях (ст. 59 ТК):
- с лицами, нанимаемыми на работы сезонного направления сроком до двух месяцев или конкретного периода;
- при временном увеличении производства и заведомо предусмотренным набором штата;
- при длительном отсутствии на месте работы сотрудника. Оно сохраняется за постоянным работником на основании нормативных и иных локальных документов;
- специалистами, направляемыми за границу;
- безработными на учете в службе занятости и направляемыми на временные работы;
- с поступившими на альтернативную службу;
- с лицами, проходящими производственную практику, стажировку;
- для участия в выборном органе, работах, связанных с деятельностью органов местного самоуправления или полит.партии;
- иные случаи по закону.
Соглашение на конкретный срок вправе также заключать с лицами:
- оформляющими трудовые отношения с небольшой компанией, относящейся к субъекту малого предпринимательства;
- достигшими пенсионного возраста;
- оформляемыми на работу на предприятия, находящиеся в районах Крайнего Севера и к ним приравненным местностям;
- принимаемыми на работу в качестве руководителя, его заместителя или главного бухгалтера;
- обучающимися в ВУЗах на дневном отделении;
- совместителями, для которых данная организация является не основным местом работы;
- творческих профессий;
- являющимися членами судовых экипажей.
Работодатель обязан строго придерживаться перечня, на основе которого возможно заключение срочного контракта. Запрещено использование этой формы договорных отношений с целью отказа от предоставления гарантий и норм, которые несут в себе бессрочные соглашения.
Трудовой договор считается действующим с даты его подписания обеими сторонами. Работнику необходимо приступить к своим функциональным обязанностям с момента, установленного в документе.
Президент России подписал Федеральный закон от 22.11.2021 № 337-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Поправки касаются электронного документооборота (ЭДО) в сфере трудовых отношений. Закон направлен на упрощение оформления кадровых документов. Как сказано в пояснительной записке, соискатель сможет подобрать себе работодателя из другого региона, дистанционно пройти собеседование и заключить трудовой договор.
Обязанности перейти на ЭДО пока нет, каждый работодатель сможет решить этот вопрос по своему усмотрению. В случае перехода работодателям не нужно дублировать электронные документы на бумажном носителе. Все взаимодействие с работниками будет происходить в электронной форме при использовании электронных подписей.
В электронном виде работник сможет знакомиться с внутренними документами работодателя, заключать трудовой договор, подавать заявления работодателю и пр. Заявления и уведомления, направленные работником через систему автоматизации документооборота (СЭД), будут считаться полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.
Для внедрения ЭДО работодатель сможет использовать портал «Работа в России» или свою собственную информационную систему. Но ЭДО через портал «Работа в России» будет существенно проще и дешевле – для подписания документов будет достаточно ЭЦП, оформленной на портале госуслуг.
Для перехода к ЭДО в первую очередь необходимо будет разработать локальный нормативный акт, в котором указать:
- сведения об используемой системе ЭДО;
- порядок доступа к ней;
- перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
- дата введения ЭДО;
- срок уведомления работников о введении;
- сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
- порядок проведения инструктажа работников (при необходимости);
- исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе.
Далее нужно будет уведомить каждого работника и получить письменное согласие на взаимодействие с ним через ЭДО. Если работник откажется, то придется продолжать оформление документов с ним в бумажной форме, причем безвозмездно. Однако законодатель рассчитывает, как и в случае с трудовыми книжками, в конце концов всех перевести в электронный формат. Поэтому сотрудники, принимаемые на работу после 31.12.2021 или не имеющие до этой даты трудового стажа, обязаны использовать ЭДО, их согласие получать не требуется.
Новый трудовой договор или доп. соглашение
Некоторые работники ошибочно полагают, что для того, чтобы изменить условия работы у действующего работодателя, необходимо заключить еще один трудовой договор. Это не так. Дело в том, что чтобы оформить новый трудовой договор с уже зачисленным в штат сотрудником, необходимо разорвать прежний. А это нецелесообразно, поскольку, помимо собственно расторжения договора, это влечет дополнительные сложности: прерывается стаж работника, фактически происходит увольнение, что в свою очередь приводит к необходимости внесения соответствующих записей в его личное дело, кадровые документы, трудовую книжку.
Именно поэтому законодательство предоставило возможность руководству предприятий и организаций формировать дополнительные соглашения, которые становятся неотъемлемой частью действующих трудовых договоров.
Оплата труда работников в сфере культуры
С 1 января 2023 г. в новой редакции будет действовать Инструкция о размерах и порядке осуществления стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных Министерству культуры, и бюджетных организаций, подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам и относящихся к сфере деятельности Министерства культуры, утв. постановлением Минкультуры от 13.06.2019 № 32.
Уточнены категории работников бюджетных организаций, которым устанавливаются надбавки за характер труда, а также размеры надбавок за характер труда руководителям и специалистам.
Например, надбавка за характер труда рабочим бюджетных организаций сферы культуры составит 40% от их окладов (вместо действующих 15%).
С этой же даты из перечня компенсирующих выплат исключается базовая доплата до МЗП для рабочих бюджетных организаций сферы культуры, с которыми не заключен контракт.
Какие условия нельзя включать в трудовой договор?
- Положения, которые будут ухудшать положение работника. Например, нельзя включать условие о предоставлении работнику отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней или об установлении зарплаты ниже минимального размера оплаты труда.
- Запрещено предусматривать выплату выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме при увольнении работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям или связаны с совершением работниками виновных действий или бездействия.
- Незаконным будет включение в договор условия о запрете сотруднику после увольнения устраиваться на работу в конкурирующую компанию.
Даже если такие условия включить в трудовой договор, они не будут иметь юридической силы!
В трудовом договоре обязательно должна быть прописана дата начала трудовых отношений и, в случае со срочными договорами, причина заключения срочного трудового договора. Причем, эта причина должна быть законной – то есть, соответствовать требованиям Трудового кодекса, просто так срочный трудовой договор заключать нельзя.
Еще один обязательный пункт трудового договора – условия оплаты труда, такие как размер оклада или тарифной ставки, а также перечисления доплат, надбавок и поощрительных выплат.
Если работа связана с опасными условиями труда или риском для здоровья, в договоре должны быть прописаны гарантии и компенсации за вред.
Также в договоре должен быть прописан характер работы, связанный с разъездами или передвижением, указаны условия труда на рабочем месте и условия обязательного социального страхования работника.
Каков порядок установления данного режима работы
1. Первым делом все зависит от того, кто является инициатором данного процесса, если это работник, который уже трудится на предприятии. Он подает заявление в отдел кадров либо начальнику, в котором озвучивает свою просьбу и причину, по которой ему необходим гибкий график труда.
Например:
Директору ООО «Лепесток»
Лузан А.И.
От программиста Шалфей П.Р.
Заявление
В связи с необходимостью ухода за больным членом семьи, прошу установить мне гибкий график работы на период с 31.03.2017 – 31.12.2023 г. с 10 до 15 , и фиксированным временем с 15-18часов.
20.03.17 Шалфей П.Р.
2.Если же инициатива поступила от работодателя, процесс немного увеличится, поскольку сотрудника необходимо уведомить не позже чем за два месяца и подписать с ним соглашение.
3.Затем составляется дополнительное соглашение в двух экземплярах, составляется график
4.Издается приказ о новом режиме для данного сотрудника, где необходимо так же прописать когда фиксируется рабочее время, а в какое работник может применить сколькую систему посещения
Как оформить трудовой договор
Магия трудовых отношений заключается в том, что договор юридически считается действительным после того, как человек отработал 3 дня. Это не отменяет необходимости составить документ для обеих сторон. Для заключения трудового договора от работника требуется:
- Паспорт
- Трудовая книжка. Если это первое место работы или книжка утеряна, то работодатель сделает ее сам и внесет первую запись.
- СНИЛС.
- Военный билет.
- Диплом об образовании.
- Медицинская книжка для работников сфер питания и обслуживания.
- Если должность предполагает отсутствие уголовных или административных правонарушений, то работник обязан предоставить справку. Ее делают около месяца, но работодателю чаще всего достаточно представить доказательство о том, что вы сделали запрос в госорганах. Вам выдадут специальную бумагу.
Нарушил трудовой распорядок? Штраф!
Вновь ТК РФ своей статье 121 защищает наши права. Согласно ней есть только три вида дисциплинарных взысканий, которые могут быть адресованы работнику. Речь идет замечании, выговоре и увольнении. Да, больше ничего нет. Любые штрафы за нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, неприбранный рабочий стол, не заполненная база CRM, не сданная отчетность) не могут становиться причиной для выплаты сотрудником каких-то денег в пользу компании. Вообще, работники практически ни при каких обстоятельства не должны платить организации хоть какие-то деньги. По факту же мы имеем очередные попытки работодателей навязать эти штрафы, и делают они это иногда в виде заметок в ТД. Априори он (договор) не будет считаться действующим, но кого это волнует? Может быть, компания рассчитывает на неосведомленность своих сотрудников, может, просто хочет их припугнуть. Не понятно. Это яркий пример того, как важно читать текст документа до его подписания.
Если говорить о срочный трудовых договорах, где есть пометка о сроке его действия, то нельзя запрещать сотруднику расторгнуть документ тогда, когда он того пожелает, что следует из пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. Кто-то из директоров ранее пытался обязать работника трудиться «до последнего», оперируя понятием «справедливости», мол, на что согласился, то и продолжай делать. Однако здесь будет не лишним сказать, что свободная воля человека работать ему или нет, закреплена в статье 37 Конституции РФ, что также является абсолютно справедливым для демократического государства, коим позиционирует себя Российская Федерация. Следовательно, данная формулировка опять-таки относится к разделу «коварных», т.к. один факт ее наличия может привести в дальнейшем к ухудшению партнерский отношений между работником и работодателем.