Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как изменить формулировку основания увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работник обязан в течение 1 месяца обжаловать формулировку увольнения. Срок начинается со дня, когда человек ознакомился под роспись с приказом либо с момента получения трудовой книжки или отказа в подписании приказа на увольнение и получения трудовой книжки. Если срок обращения за помощью в суд пропустили, разрешено подать заявление о его восстановлении. В документе нужно написать причины пропуска срока. Насколько причины уважительные – это решит суд. В случае принятия уполномоченным органом решения в пользу истца, срок обращения восстанавливается.
Правила изменения формулировки в трудовой книжке
Чтобы скорректировать запись в трудовой книжке, достаточно придерживаться нескольких правил:
- Не зачеркивать неверную информацию. Любые зачеркивания, исправления и существенные помарки в трудовой книжке не допускаются. Вместо этого рекомендуется указать ниже неверной записи сноску, например: «запись под № признается недействительной на основании приказа №4859430 от 12.03.2019…». Данный вариант актуален, если допущены ошибки в дате увольнения или реквизитах приказа.
- Если после недостоверной записи уже указаны новые сведения, исправление вносится под новым порядковым номером после них. Для этого необходимо указать номер неверной записи и данные из приказа.
Изменение формулировки увольнения по мировому соглашению
В процессе заключения мирового соглашения одна стона отказывается от удовлетворения в принудительном порядке своего требования при предъявлении иска. Вторая сторона, одновременно, соглашается с истцом на определенных условиях удовлетворить ее претензии, обозначенные в иске. В рамках трудового спора, связанного с восстановлением на работе, работодатель обычно соглашается восстановить работника на работе в случае незаконного увольнения и оплатить ему компенсацию за вынужденные прогулы. Работник также идет навстречу работодателю, отказываясь от возмещения ему морального вреда, а также продолжения разбирательств в суде. В чем состоит интерес работодателя? В этой ситуации интерес компании состоит в том, что она экономит время. Большее количество споров, связанных с нарушением трудовых прав, восстановлением на работе, злоупотреблениями со стороны работодателей, рассматриваются долго, не в пользу последних. Интерес работника в мировом соглашении состоит в том, что он, по аналогии с работодателем, также экономит время и трудозатраты. Днем заключения мирового соглашения является момент утверждения договора судебным органом.
Мировое соглашение утверждается определением суда. С вынесения определения мировое соглашение начинает действовать. Работодатель должен по мировому соглашению отменить приказ об увольнении. Это необходимо сделать посредством издания нового приказа. Потом необходимо оповестить работника о том, что соответствующий приказ издан работодателем. Кроме того, работник должен быть осведомлен о том, что ему подготовлено рабочее место для выполнения трудовых обязанностей. В идеальном варианте все это должно сопровождаться личной подписью работника. На момент составления документа, при присутствии работника (восстановления на работе), человека можно считать работником юридического лица. Таким образом, справедливость в отношении конкретного человека будет восстановлена, а приказ об увольнении отменен. При этом письмо в качестве вида письма является исходящим, но не внутренним документом. Работнику должны послать уведомление, и при адресации указывается его должность. Если человек не восстанавливается на работе, меняется только формулировка его увольнения в трудовой книжке, его можно оповестить письменно на бланке письма. При этом должность не указывается, так как человек не восстанавливается на работе, являясь бывшим сотрудником.
Способов уведомления человека может быть несколько. Самый простой из них – это обращение к человеку в зале судебного заседания, хотя не всегда это возможно. Причины могут быть разные. Например, кадровая служба не смогла вовремя приготовить уведомление, или работник отказывается получать этот документ. Отказ может быть вполне обоснованным. Например, представитель работодателя не имеет права принимать исполнение по судебному определению. Также уведомление может быть направлено через почту, заказным письмом. Нужно приложить к письму копию нового приказа, который отменяет старый. К письму составляется копия вложений.
Как сделать запись об увольнении
Правила внесения записи об увольнении сотрудников прописаны в инструкции из постановления Минтруда № 69 от 10 октября 2003 года (далее инструкция № 69). Они таковы:
- в графе 1 ставится порядковый номер записи;
- в графе 2 — дата увольнения;
- в графе 3 делается запись об увольнении с указанием причины;
- в графе 4 дается ссылка на основание (приказ об увольнении).
Основной вопрос, который обычно заботит специалистов кадрового дела в связи с этим — с какой формулировкой нужно вносить запись об увольнении? Правильно писать «уволен» или «трудовой договор расторгнут»?
Если обратиться к инструкции № 69, то сложится впечатление, что правильно применять формулировку «уволен». Именно такие примеры приводятся в пункте 5 инструкции:
- уволен по сокращению штата;
- уволен в связи с ликвидацией;
- уволен по собственному желанию;
- уволен в связи с неизбранием на должность и так далее.
Однако опираться на формулировки, данные в инструкции, было бы неправильно, и вот почему. Дело в том, что этот документ был принят еще в 2003 году и с тех пор практически не менялся. Уже давно Минтруд работает над новыми правилами ведения трудовых книжек, и, видимо, именно поэтому не спешит обновлять старое постановление.
Между тем инструкция № 69 входит в противоречие с правилами статьи 84.1 Трудового кодекса. Эта норма требует, чтобы в записи об увольнении делалась ссылка не только на статью закона и пункт, на основании которого сотрудник увольняется, но также и на часть, то есть на конкретный абзац. Однако в действующий инструкции № 69 в качестве примера приводятся записи, в которых отсутствуют ссылки на часть статьи (идет указание только на ее номер и пункт). Получается, что если работодатель укажет в трудовой книжке формулировки из инструкции, правила ТК РФ будут нарушены.
Как же быть в такой ситуации? Ответ дается в упомянутой статье 84.1 ТК РФ. Ее пункт 5 требует, чтобы запись о причинах и основаниях увольнения производилась в точном соответствии с Трудовым кодексом или иным законном, на основании которого это увольнение производится. Поэтому здесь применяется правило из юридической практики, суть которого в следующем: если 2 нормативных акта вступают в противоречие, то применяются нормы из вышестоящего документа. В данном случае это Трудовой кодекс.
Таким образом, получается, что более корректной будет запись о расторжении или прекращении трудового договора. Причем между этими двумя выражениями есть вполне конкретная разница, и заключается она в следующем:
- если на окончание трудовых взаимоотношений есть инициатива работника или работодателя, то имеет место расторжение договора;
- если такой инициативы нет, то есть трудовые отношения прекращаются из-за независящих от сторон обстоятельств, то идет речь о прекращении трудового договора (например, статьи 83, 79 ТК РФ).
При сомнениях можно открыть ту статью Кодекса, в которой описываются обстоятельства увольнения, и взять формулировку из нее. Если рассмотреть типичные причины увольнения, то формулировки такие:
- по соглашению сторон или по собственному желанию трудовой договор расторгается;
- если договор был срочным, то по истечении этого срока он прекращается.
Тем не менее формулировка «уволен» также сегодня применяется, и у нее есть свои сторонники. Более того, именно этот вариант подсказывает логика. Ведь когда работник поступает в компанию, в ТК делается запись «принят», а не «трудовой договор заключен». И раз первоначальная запись в книжке отражает процесс, который происходит с работником, то вполне логично, что и заключительная запись должна быть сделана в соответствующей формулировке. То есть работник принят — работник уволен.
Однако требования нормативных актов не всегда соответствуют законам логики. Поэтому во избежание лишних вопросов и сомнений специалисты рекомендуют ориентироваться на букву закона. Это значит, что надежнее применять формулировки о расторжении / прекращении трудового договора. Пример записи можно посмотреть на изображении ниже.
Как внести пропущенную запись в трудовую книжку
Если пропущено название организации и блок о работе в компании открывает запись о приеме на работу, то это необходимо исправить.
Для этого сначала нужно признать недействительной запись о приеме и записи после нее о работе у данного работодателя. Затем указать наименование организации, а после вновь внести запись о приеме и остальные.
Если пропущена запись о службе в армии, исправлять уже отраженную в трудовой книжке запись о приеме на работу не надо. Законодательство не требует, чтобы период военной службы вносили строго перед записью о трудоустройстве.
Сделать запись о прохождении военной службы работодатель должен так:
В графе 1 проставить порядковый номер записи.
В графе 2 указать дату ее внесения.
В графу 3 внести запись о службе в Вооруженных силах РФ с указанием периода, например: «Служба в Вооруженных силах Российской Федерации с 01.06.2018 по 01.06.2019».
В графе 4 указать наименование и реквизиты документа, на основании которого вносится запись, например «Военный билет НА № 123456».
Если пропущена запись о переводе или присвоении разряда. Пропущенную запись о переводе или новом разряде работника можно внести в любой момент, когда обнаружили ошибку. При этом необходимо внести запись следующим порядковым номером после последней записи — это графа 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки.
В самой записи надо указать фактическую дату перевода работника. Это графа 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки. То есть пропущенная запись, внесенная в трудовую книжку сотрудника, должна полностью соответствовать документу, на основании которого она сделана.
Если пропущена запись о переименовании компании, получается, что название компании при приеме отличается от названия в печати при увольнении.
Текущий работодатель вправе самостоятельно исправить оплошность прежнего работодателя, если получит от него документ, который подтверждает переименование организации. Для этого можно направить запрос в компанию либо попросить сотрудника обратиться туда с заявлением о выдаче справки о переименовании.
Сведения вносят в раздел «Сведения о работе» отдельной строкой после последней записи. Порядковый номер в этом случае не присваивают и дату не ставят, то есть графы 1 и 2 будут пустыми.
В графе 3 указывают прежнее и новое название организации и когда произошло переименование. Например, так: «Общество с ограниченной ответственностью „Маяк“ (ООО „Маяк“) с 01.09.2021 переименовано в общество с ограниченной ответственностью „Мост“ (ООО „Мост“)». В графе 4 делают ссылку на дату и номер приказа или иного решения работодателя о переименовании.
Если в трудовой книжке уже нет места. Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, оформляют вкладыш. Как я уже сказала, он ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.
Как исправить ошибки другого работодателя
Если в трудовой книжке нет записи об увольнении с прежнего места работы, то вариантов несколько.
Отправить кандидата к прежнему работодателю, чтобы тот внес пропущенную запись.
Завести новую трудовую книжку. Если нет документов, которые подтверждают, что сотрудника уволили с прежнего места работы, вносить запись нельзя. Со слов работника делать записи в трудовой книжке запрещено.
Объясните сотруднику, что отсутствие записи об увольнении повлечет сложности при назначении пенсии и расчете стажа для выплаты пособий по временной нетрудоспособности. По заявлению сотрудника, например, о потере трудовой книжки, оформите новую трудовую.
Принять работника по совместительству. Иметь два основных места работы по закону нельзя. При проверке трудовая инспекция может посчитать, что сотрудника незаконно приняли на основную работу, и оштрафовать работодателя.
Поэтому, если работник не хочет оформлять новую трудовую книжку, его можно принять по совместительству. Поскольку записи о работе по совместительству в трудовую книжку чаще вносит работодатель по основному месту, то по общему правилу новому работодателю не нужно делать какие-либо записи в книжке сотрудника.
Внести пропущенную запись по подтверждающим документам: основанием будет заверенная копия приказа об увольнении или архивная справка. Компания обязана оказать сотруднику помощь в получении таких документов. Поэтому по просьбе сотрудника отправьте запрос на его прежнее место работы или в архив.
Порядок изменения формулировки причины увольнения
Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:
В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.
Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть. Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул. Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.
Никакой почасовой оплаты!
Вы заранее знаете итоговую стоимость услуги.
Услуги без наценки
Мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.
Гарантия результата
У нас 18 000 юристов, в том числе узкого профиля – по ипотеке, налогам и т.д.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной. Если в день увольнения (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия в соответствии со ст.36 Постановления № 225. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки. В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников .Необходимо иметь в виду, что на практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требования явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, а, к примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное). Таким образом, во избежание подобных ситуаций и для обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде рекомендуется работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте.
Какие формулировки причин увольнения предусмотрены законодателем?
Причинами прекращения трудовых отношений между работниками и работодателем могут послужить следующие обстоятельства:
- инициатива одной из сторон;
- соглашение сторон;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- окончание срока действия срочного трудового договора;
- перевод сотрудника в другую организацию;
- несогласие сотрудника работать из-за смены собственника компании или изменения условий трудового договора;
- нежелание работника переезжать вслед за работодателем в другую местность;
- отказ сотрудника от перевода на другую работу по состоянию здоровья;
- грубое нарушение условий трудового договора.
Исправляем сведения о работе
Следует отметить, что чаще всего ошибки допускаются при заполнении раздела «Сведения о работе»1.
Как мы уже говорили в предыдущих статьях цикла, трудовая книжка – не просто документ установленного государством образца. Это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже конкретного работника (ст. 66 ТК РФ). Поэтому важно, чтобы все записи в трудовой книжке, учитываемые при подсчете стажа, были оформлены в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, действовавших на день их внесения. Указанное свидетельствует том, что каждую неправильную (неточную) запись в трудовой книжке следует своевременно исправлять.
Порядок исправления сведений о работе установлен в п. 27 Правил, согласно которому в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится:
- либо по месту работы, где была внесена соответствующая запись,
- либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Текущий работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.
Правила изменения формулировки в трудовой книжке
Чтобы скорректировать запись в трудовой книжке, достаточно придерживаться нескольких правил:
- Не зачеркивать неверную информацию. Любые зачеркивания, исправления и существенные помарки в трудовой книжке не допускаются. Вместо этого рекомендуется указать ниже неверной записи сноску, например: «запись под № признается недействительной на основании приказа №4859430 от 12.03.2019…». Данный вариант актуален, если допущены ошибки в дате увольнения или реквизитах приказа.
- Если после недостоверной записи уже указаны новые сведения, исправление вносится под новым порядковым номером после них. Для этого необходимо указать номер неверной записи и данные из приказа.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1: Меня уволили безосновательно, и я подал исковое заявление в суд об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке, о выплате компенсации за вынужденный прогул и о восстановлении на прежнем рабочем месте. Однако, пока суд рассматривал мое дело, компания разорилась и закрылась. Какое решение примет суд?
Ответ: Поскольку фирма более не существует, восстановить Вас на рабочем месте в прежней должности не представляется возможным. А потому суд обяжет бывшего работодателя выплатить Вам компенсацию за время вынужденного прогула и изменить запись в трудовой книжке.
Вопрос №2: Работодатель нарушил мои права — не выплатил мне зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск в день увольнения. Может ли это стать основанием для подачи иска о восстановлении на работе и об изменении записи в трудовой книжке?
Ответ: Нет, неисполнение обязательств по расчету с сотрудником в день увольнения нельзя считать нарушением процедуры расторжения трудового договора. Однако, Вы можете потребовать выплаты зарплаты и компенсаций в судебном порядке, причем взыскать удастся и пени за каждый день просрочки.
Какие формулировки при увольнении предусмотрены законодательством?
Закон допускает следующие варианты прекращения трудовых отношений:
- по добровольному волеизъявлению сотрудника (для этого в адрес руководства заблаговременно пишется заявление);
- по соглашению сторон – в этом случае факт увольнения может состояться без отработки на предприятии;
- по инициативе руководства предприятия (например, при совершении виновных действий, при сокращении штата или численности сотрудников и т.д.);
- ввиду истечения срока действия договора (срочный трудовой контракт может заключаться в строго ограниченных случаях, предусмотренных в ТК РФ).
Все формулировки увольнения, которые будут указаны в приказе руководства и трудовой книжке, должны соответствовать конкретному пункту ТК РФ. Если произошла техническая ошибка при внесении записи, не влияющая на основания увольнения, она может быть исправлена в добровольном порядке или по решению суда, однако не влечет для руководства существенных последствий.
Если оспариваются основания увольнения, истец сможет добиться следующего результата в судебном процессе:
- изменить виновные основания (например, прогул) на увольнение по собственному желанию;
- если на момент отмены приказа руководства срок договора истечет, то в трудовую книжку внесут запись о данном основании для прекращения трудовых отношений;
- при заключении мирового соглашения стороны могут изменить формулировку увольнения на обоюдное согласие.
Если незаконное основание или формулировка в приказе и трудовой книжке стали препятствием для трудоустройства в новое предприятие, судебным актом будет взыскана компенсация за весь период такого вынужденного прогула.
Основания для расторжения
В судебной практике найдётся немного законных оснований, достаточных для расторжения мирового соглашения. Перечислим основные причины для обжалования МС:
- Наличие процессуальных нарушений и несоответствий в определении суда.
- Мировую подписало неуполномоченное лицо (например, доверенность была отозвана на момент подписания).
- Неисполнимость обязательств, которая открылась уже после утверждения документа;
- Ввиду новых открывшихся обстоятельств, которые или отсутствовали в момент подписания документа или были неизвестны участникам процесса.
- МС ущемляет права несовершеннолетних детей или иных третьих лиц.
- Имеет факт «злоупотребление правом», т. е. МС использовалось для прикрытия иной сделки.
- Неточности в тексте договора. Часто встречается в случаях раздела совместно нажитого или наследуемого имущества. Например, Росреестр отказывается регистрировать переход права собственности по причине некорректного адреса объекта недвижимости.
Член Комитета Государственной думы РФ по небанковским кредитным организациям. Занимается процедурой банкротства с 2015 года.
Обратите внимание! Уклонение ответчика от исполнения условий соглашения не является основанием для его отмены. В таком случае истцу следует обратиться в Службу Судебных Приставов для возбуждения исполнительного производства и принудительного взыскания по решению суда.
Исправление записей в судебном порядке
Большинство нанимателей в первую очередь обращают внимание на то, какая информация содержится в трудовой книжке соискателя, так как именно эти сведения имеют решающее значение для подписания трудового договора с будущим сотрудником. Ввиду этого каждый владелец трудовой книжки заинтересован в правильном оформлении и заполнении данного документа. Однако очень часто случается так, что обнаруживаются ошибки, которые сделал бывший работодатель, и поэтому необходимо отправиться на предыдущее место работы и потребовать у него исправить запись в трудовой книжке.
К сожалению, случаются банальные ошибки при внесении записей о приеме, увольнении или переводе с одной работы на другую, что нередко приводит к сокращению рабочего стажа владельца трудовой книжки. Впоследствии между работодателем и подчиненным возникают споры, которые приводят их в суд.
Чтобы добиться справедливости, работнику необходимо отправиться в суд с иском и потребовать установить факты, которые не подтверждены никакими документами, то есть не отражены в трудовой книжке. В сложившейся ситуации следует заручиться поддержкой свидетелей, которые докажут перед судом неправоту работодателя. В особо сложных случаях потребуется обратиться за советом к юристу, который поможет не только добиться законного внесения исправлений в трудовую книжку, но и расскажет о том, как взыскать с работодателя материальный ущерб, полученный из-за невозможности своевременно устроиться на другое место работы.
Возможные изменения на предприятии
Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства. При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам.
Организационными изменениями считаются:
- Перемены в структуре управления предприятием.
- Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
- Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.
Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником. В их число входят:
- обновление технологического процесса;
- установка новых механизмов;
- выпуск продукции нового типа;
- обновление технических регламентов.
Увольняем работника, не согласного с изменением существенных условий
Под изменением существенных условий труда понимают изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.
Изменить существенные условия труда работника, продолжающего работать по той же специальности, квалификации или должности, без его согласия работодатель может только тогда, когда такие изменения были вызваны изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т. д.) (ч. 3 ст. 32 КЗоТ, п. 10 постановления № 9).
О предстоящем изменении существенных условий труда работодатель обязан уведомить работника письменно не позднее чем за 2 месяца
Если работник не соглашается продолжать работу в новых условиях труда (при меньшей оплате труда), трудовой договор с таким работником прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения.
Итак, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении двух условий:
1) изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда;
2) работник предприятия был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).
Обратите внимание
Если же в организации производства и труда работника ничего не изменилось, то работодатель не имеет права изменять системы и размеры оплаты труда, режим работы, другие существенные условия труда этого работника. На это обращает внимание Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных делв письме от 27.09.2012 г.
№ 10-1389/0/4-12. В нем в частности, он указал, что изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, ане только уведомление работника в установленный законом срок (см. также постановление ВСУ от 4 июля 2012 г. № 6-59цс12).
Важно! За защитой своих прав работник, увольняемый на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, может обратиться в комиссию по трудовым спорам, действующую на предприятии, или в суд (см. ст. 221 КЗоТ).
Если же основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за 2 месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, то суд может изменить дату увольнения (п. 10 постановления № 9).
Теперь пару слов о документальном оформлении. Если работодатель по собственной инициативе изменяет существенные условия труда работников, то ему необходимо:
1) согласовать данное решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (п. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);
2) издать приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
3) предупредить работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях (см. ст. 32 и 103 КЗоТ).
Важно
Сделать это желательно письменно, чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками. Как это сделать? Например, с помощью персонального уведомления об изменении существенных условий труда.
Его форма на законодательном уровне не установлена. Поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно.
- Вручать работнику уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно под подпись
- Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, представителю работодателя следует составить соответствующий акт;
- 4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников, оплаты труда;
5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях. Если работодатель все сделал верно, но работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.
Учтите: работнику, увольняемому на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, нужно будет выплатить выходное пособие в размере его среднемесячного заработка.
В трудовой книжке работника делаете запись «Уволен в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».