ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Три совета на дорожку

• Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
• Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
• Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.

В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

• копию приказа о сокращении штата или численности;
• проект приказа об увольнении сотрудников;
• проект штатного расписания.

Нюансы при предложении должностей

При предложении должностей сотрудникам необходимо соблюдать определенный порядок:

• Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника. В первую очередь тем, у кого высокая квалификация и большой опыт (статья 179 ТК РФ)
• Рабочее место, которое планируется сократить, не может быть предложено в качестве вакансии
• Все предлагаемые вакансии нужно оформить списком. Изначально имеет смысл выдать такой список вместе с уведомлением о сокращении
• Нельзя предлагать вакансии в другом регионе
• Все отказы от вакансий оформляются в письменном виде
• Сотруднику нужно предлагать вакансии, даже если они предполагают работу на полставки
• Если при сокращении будут выявлены нарушения, то суд обяжет восстановить работника на прежней должности, даже если она попала под сокращение

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 № 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Как правильно вернуть должность, которую ранее сократили

Если вернуть должность в штатное расписание сразу после сокращения, то уволенный работник может узнать об этом от прежних коллег или увидеть объявление о вакансии. Тогда он заявит в суде, что сокращение было фиктивным.

Если суд займет сторону бывшего работника, компании придется восстановить его, оплатить вынужденный прогул, а также уволить сотрудника, которого взяли на новую должность. Хотите подстраховаться – не возвращайте должность в ближайшие несколько месяцев после того, как сократите работника. Кроме того, подумайте над другим наименованием и по возможности функционалом.

Если же дойдет до суда, подготовьте доказательства, что работника сокращали по объективным причинам, а вернули должность по производственной необходимости.

Кого не имеют права сокращать?

Категории работников, которых запрещено увольнять по сокращению штата:

• работники, официально являющиеся временно нетрудоспособными;
• одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет;
• сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
• работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
• сотрудники, являющиеся опекунами или родителями ребенка-инвалида;
• несовершеннолетнихе работники без разрешения инспекции по труду;
• сотрудники, состоящие в профсоюзе;
• беременные сотрудницы;
• сотрудники, находящиеся в отпуске.

Однако согласно ст. 261 ТК РФ беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены, если зафиксированы случаи нарушения ими трудовой дисциплины или законодательных норм.

Сокращение защищенных категорий трудящихся возможно при полной ликвидации предприятия (ст. 81 ТК РФ).

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Кто решает, какие должности из штата могут сократить?

1. Решение о сокращении принимается руководителем или владельцем частного предприятия. Если встаёт вопрос о сокращении отдельных должностей и специалистов в структурных службах и цехах, то директор или владелец предприятия согласовывает свои решения с руководителями этих структурных подразделений.
2. Директор может принять решение о сокращении конкретных должностей и единолично, без согласований. Но более правильно будет издать приказ о создании коллегиальной комиссии, которая будет заниматься всеми вопросами по сокращению конкретных работников. Приказ о создании комиссии должен быть подписан директором.
3. Комиссия обследует все обстоятельства, например, правомерность увольнения по сокращению численности или штата тех или иных работников с юридической стороны, их профессионализм и полезность для производства, уровень производительности труда, образование, стаж работы, поощрения и наказания, звания, показатели аттестации и знание специфики производства.
4. Формируется список конкретных работников, подлежащих сокращению, на основании этого комиссией оформляется соответствующий протокол.
5. Далее руководитель предприятия издаёт приказ о сокращении штата по сформированному списку сокращаемых должностей и сотрудников. В приказе должна указываться общая численность увольнений. Кроме этого, должно быть утверждено новое штатное расписание и указана общая численность работников на предприятии после процесса сокращения. Указывается дата введения в действие нового расписания.
6. Не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения работников должны уведомить о предстоящем сокращении (ст. 180 ТК РФ). При массовом сокращении в случаях реструктуризации организации или её ликвидации уведомление вручается за 3 месяца до увольнения.

Что выбрать работодателю?

Для работодателя увольнение работника по собственной инициативе является предпочтительнее сокращения штатов.

• Во-первых, это освобождает предприятие от выплаты компенсаций, установленных для тех, кто увольняется по п. 2 статьи 81 ТК РФ.
• Во-вторых, работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению все вакантные должности в организации, соответствующие его квалификации, иначе процедура будет считаться некорректно выполненной и легко может быть оспорена в суде.
• В-третьих, сам порядок увольнения по инициативе сотрудника гораздо более прост, и редко становится объектом внимания контролирующих органов. Расторжение же договора по сокращению штатов требует скрупулезного следования процедуре, установленной ТК РФ, и отклонения от нее могут иметь для организации серьезные юридические последствия.

К более масштабной процедуре обычно прибегают крупные компании, к примеру, автоконцерны, в которых трудятся тысячи работников. В 9 случаях из 10 причиной массовых сокращений становится финансовая несостоятельность организации, от чего мера скорее носит вынужденный характер.

Государством установлен лимит для крупных организаций, которые осуществляют массовое увольнение. Так, компания, в которой работают 50 и более человек, может за один месяц уволить не больше 200 работников.

Специфика массовых увольнений заключается в более строгом соблюдении правил, связанных с выплатами компенсации и определением выборного органа (комиссии) по составлению списков рабочих, подлежащих увольнению.

Работнику при массовых увольнениях выплачивается тот же объем денежных средств, как и при обычной процедуре. Кроме этого, выплата не облагается НДФЛ.

Похожие записи:

• двухполосная дорога что это такое
• Статья 241 УПК РФ. Гласность (действующая редакция)
• Платежное поручение по ЕНП в 2023 году — порядок заполнения и инструкция