Как распрощаться с сотрудником, не исполняющим трудовые обязанности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как распрощаться с сотрудником, не исполняющим трудовые обязанности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

2. Последовательность действий руководителя

3. Как уволить работника за за невыполнение должностных обязанностей?

4. Ключевые условия увольнения

5. Что считать нарушением трудовой дисциплины?

6. Этапы расторжения трудового договора

7. Когда можно уволить сотрудника, даже если он против

8. Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

9. Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.

10. Как может уволиться сотрудник, если компания нарушила свои обязательства

11. Официальные основания для увольнения за прогул.

12. Особенности отзыва сотрудника из отпуска

13. Какое наказание дают за нарушение

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала. Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей. Поэтому «неоднократное неисполнение» — это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.

Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

№ записи	Дата	Информация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона)	Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгается по причине	Приказ
				неоднократного неисполнения	от 15.08.2014 № 5-у
				трудовых обязательностей без уважительных причин
				, п. 5 ч. 1 ст. 81
				Трудовой кодекс Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Сотрудник может сам изъявить желание покинуть компанию. И это довольно частая причина для увольнения.

Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным. Принуждать сотрудника к такому шагу — незаконно. Если сотрудник докажет, что его вынудили уволиться, работодателя могут привлечь к административной или уголовной ответственности.

По правилам сотрудник должен предупредить работодателя за две недели до ухода. Но есть особые категории сотрудников, для которых установлены иные сроки. Например, руководитель организации должен уведомить о своём решении за один месяц, сотрудники, занятые на сезонных работах — за три календарных дня.

Срок предупреждения об увольнении следует считать со следующего дня после того, как от работника поступило заявление об увольнении. Лучше, если сотрудник укажет в заявлении точную дату, например, «прошу уволить 31 марта». Это и будет его последний рабочий день. А вот если в заявлении указано «прошу уволить с 31 марта», следует уточнить, какая дата будет непосредственно последним рабочим днём — 30 или 31 марта.

Как уволить работника за за невыполнение должностных обязанностей?

При формировании решения об алгоритме увольнения индивидуума, не справившегося с поставленной задачей, необходимо определить причину, а это может быть:

недостаточная квалификация;
сознательное неудовлетворительное отношение к должностным обязанностям.

Первый вариант решения проблемы расставания с сотрудником, не справляющимся со своими обязанностями, потребует больших усилий (в том числе аттестацию) и не всегда даст желаемый результат. Ведь человека же приняли и подписали с ним договор, а это может быть истолковано так, что его способности устраивали нанимателя.

Во второй ситуации можно начинать процедуру, обозначенную частью 5 статьи 81 и 192 статьей ТК РФ. Для второго варианта событий необходимо убедиться и доказать, что человек действительно не соответствует занимаемой должности из-за недостаточного опыта и образования.

Когда это очевидные причины (прогул, хищение, нахождение в пьяном виде и т.п.), то по ним главное правильно все оформить и сделать подборку всей нужной документации: решения судов, табель фиксации отработанного времени, акты освидетельствования и т.п. Осознаваемое не разовое пренебрежение обязанностями доказать сложнее, при расторжении договора в этом случае рекомендуется соблюсти следующую последовательность:

Во-первых, четко определить что нарушил человек. А именно найти тот пункт трудового договора, должностной инструкции (считающейся приложением к нему или документом на который ссылается договор). Если же человек нарушил какой-то приказ или распоряжение, другой локальный акт, действия по ним должны не выходить за рамки функционала сотрудника, предусмотренного законодательством, коллективным договором (если он есть), договором с трудящимся, должностной инструкцией.

Во-вторых, следует проверить на предмет ознакомления все документы, сопряженные с деятельностью сотрудника, на основании которых его увольняют. Включая и факт ознакомления с предшествующими приказами о наложении дисциплинарных наказаний.

В-третьих, нарушение обязанностей должно быть грамотно отражено документально. Обычный пакет документов в этом случае включает в себя: приказ (распоряжение) о поручении конкретного задания, бумагу фиксирующую его неисполнение (служебная записка), распоряжение (письмо, телефонограмма) о требовании объяснительной, объяснение или акт об отказе его дачи. Если невыполнение обязанностей выявлено в при проведении контрольных или проверочных мероприятий, желателен акт проверки (служебного расследования).

Следующий этап — это непосредственно подготовка приказа об увольнении. Ошибки в его логичности, правильности наименования отсылочных документов, дате регистрации, заголовке могут стать причиной его отмены, а значит формальной отмены увольнения. Под логичностью документа в данном случае понимается прямая сочетаемость описательной и констатирующей части и используемых в роли основания документов.

Завершающий этап — издание приказа, ознакомление с ним сотрудника в течение 3 рабочих дней с момента его издания (не входит время отсутствия сотрудника на работе: отпуск, временная нетрудоспособность и т.п.). Выпускать приказ можно только после дачи объяснительной или завершения срока ее представления. В последней ситуации нужно оформить комиссионный акт, желательно с участием представителя профсоюзного органа.

При этом сотрудника в день прекращения трудового договора следует выдать трудовую книжку с записью, точно фиксирующей причину увольнения и осуществить с ним окончательный расчет. По требованию увольняемого ему необходимо дать заверенные копии документов, связанных с его работой.

Если человек отказывается знакомиться с приказом, не приходит в отдел кадров за трудовой книжкой эти факты также следует зафиксировать актом, а предложение об ознакомлении с приказом и получении трудовой книжки направить заказным письмом с уведомлением до истечения контрольных сроков.

Принятие решения об расторжении договора с трудящимся в связи с неисполнением им обязанностей ограничиваются статьей 193 ТК РФ. В частности там утверждено, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения нарушения, послужившего основанием (без учета времени временной нетрудоспособности, отдыха в отпуске и получения мнения профкома).

Вторая контрольная точка — это дата приказа относительно даты совершения проступка. Она должна быть не позднее шести месяцев от него. Исключение провинности, выявленные аудиторскими проверками, ревизиями или проверками финансово-хозяйственной деятельности. В этом случае срок увеличивается до двух лет. Если применение взыскание в виде увольнения замыкается на решение по уголовному делу, то сроки его применения относительно даты совершения провинности увеличиваются на время производства по уголовному делу.

Внимание самые распространенные две критические ошибки:

издание приказа ранее 2-х рабочих дней для предоставления объяснений трудящимся;
выпуск приказа позже месячного периода со даты обнаружения провинности. В этом случае ошибка в основном происходит из-за того, что считать моментом отсчета. Это не момент когда информацию довели до руководителя компании, а день когда о факте стало известно линейному руководителю или иному лицу компании, которое наделено полномочиями контроля. То есть это не обязательно может быть то лицо, которое вправе применять дисциплинарные взыскания в виде увольнения.

При увольнении за невыполнение обязанностей записи в трудовую книжку заносятся в соответствии с пунктом 5.3 «Инструкции по ведению трудовых книжек», которая утверждена Постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003. Применительно для данной ситуации записи в ней должны точно соответствовать формулировкам из конкретных пунктов статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения их работодателей», утвержденной Постановлением Правительства РФ №225 от 16.03.2003, увольняемый сотрудник должен быть познакомлен с записью в книжке в личной карточке (унифицированная форма Т-2) под роспись. Если это невозможно по тем или иным причинам, факт и причины необходимо актировать.

При увольнении сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя проявлять излишнее «усердие». Ему должны быть выплачены все суммы, причитающиеся по законодательству и определенные коллективным договором и локальными нормативными актами. В частности это:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск;
премии, если проступок в соответствии с локальными нормативными актами не является основанием для их невыплаты, а условия премирования выполнены.

Нельзя удерживать из заработной платы то, что не предусмотрено статьей 137 ТК РФ. При наличии материального ущерба компенсация его производится в соответствии с нормами 39 Трудового Кодекса РФ. Для типовых ситуаций сумма возмещения не должна превышать средний заработок увольняемого сотрудника. При этом работодатель имеет право отступиться от компенсирования ущерба.

Последствия для работодателя, в случае признания его приказа на увольнение сотрудника за неисполнение обязанностей не соответствующим закону, можно условно разбить на три группы:

материальные (оплата вынужденного прогула и морального ущерба);
репутационные (особенно важно для публичных компаний);
административные (штрафы, предусмотренные статьей 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях).

В дополнение, могут возникнуть проблемы с выполнением обязательств по трудовому договору с сотрудником взятым на место уволенного человека. С ним придется как-то договариваться: увольнение по соглашению сторон с компенсацией, перевод на другую должность.

Причин, по которым может быть оспорено увольнение за неисполнение трудовых обязанностей, масса, как правило, это:

недочеты при составлении документов связанных с увольнением;
несоблюдение сроков процессов, связанных с увольнением;
отсутствие росписей на документации, служащий основанием для прекращения договора (приказы, инструкции, регламенты);
отсутствие мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа (для не освобожденных членов профсоюзных органов);
отклонение выполняемой работы от функции, определенной договором с трудящимся;
несоответствие поручаемой сложности или объема работы квалификационным справочникам и профессиональным стандартам, нормам труда.

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Ключевые условия увольнения

Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий.

Первое. Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), наверняка будет признано судом незаконным. Для этих целей компании нужны документы, которые подтвердят следующее. Во-первых, факт установления работнику обязанности, за неисполнение которой он привлекается к ответственности. Это могут быть локальный нормативный акт, трудовой договор, должностная инструкция, приказ (распоряжение) работодателя, определяющие обязанности конкретного работника. Если имеет место неисполнение обязанности, установленной распоряжением или приказом работодателя, необходимо убедиться, что исполнение такого приказа или распоряжения входит в должностные обязанности работника. Во-вторых, факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией, локальным актом или на их копиях.

Второе. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, только если к моменту совершения нарушения, за которое компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.10 № 5146). Таким образом, увольнение работника невозможно, например, если имеют место три нарушения должностных обязанностей в один день и работодатель последовательно издает три приказа о наложении дисциплинарных взысканий, одно из которых влечет увольнение работника.

Понятие неоднократности. Из формулировки пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса следует, что уволить работника можно только в случае неоднократного неисполнения обязанностей. «Неоднократный» означает имевший место не один раз, в связи с чем наличие хотя бы двух нарушений в совокупности может служить основанием для увольнения. Об этом свидетельствует и приведенная выше позиция Пленума Верховного суда (п. 33 постановления от 17.03.04 № 2). Таким образом, для увольнения работника достаточно двух фактов неисполнения трудовых обязанностей, если на момент совершения второго нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Наличие более чем двух дисциплинарных взысканий может усилить позицию работодателя и выступить своего рода страховкой на случай, если некоторые из взысканий будут признаны незаконными (определением Мосгорсуда от 23.09.10 по делу № 33-29873).

Увольнение допустимо и в случае длящегося нарушения со стороны работника. Например, если работник продолжает не исполнять свои трудовые обязанности, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2).

СОВЕТ В ТЕМУ
Иногда при увольнении нужно учесть мнение профсоюзной организации
Если компания намерена применить дисциплинарное взыскание в отношении члена профсоюза, то сначала необходимо соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Вся процедура занимает не более 10 рабочих дней. При этом компания вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяца с момента получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Что считать нарушением трудовой дисциплины?

У каждого работодателя (юр- или физлица) существует обязательный для всех работников набор правил трудовой дисциплины, которые определяются в следующих документах:

За сотрудником, принимаемым на работу, законодательно закреплена обязанность соблюдения этих правил (ст. 21, 189 ТК РФ). Если он их нарушает, то у работодателя есть право наказывать за их неисполнение или ненадлежащее исполнение (ст. 22, 192 ТК РФ).

Процедура установления факта нарушения, выявления наличия вины работника в его совершении и вынесения решения о применении взыскания имеет законодательно установленный порядок (ст. 193 ТК РФ), несоблюдение которого может привести к признанию взыскания незаконным.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.

Этапы расторжения трудового договора

Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.

При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.

Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.

Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.

Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.

Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.

Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.

Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.

Когда можно уволить сотрудника, даже если он против

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:

должность, ФИО провинившегося сотрудника;
краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
суть приказа в соответствии с ТК РФ;
перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
подписи комиссии из трех человек;
дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.

Это важно знать: Приказ о снятии дисциплинарного взыскания: образец 2021 года

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Иногда в суде выясняется, что конкретные обязанности сотрудника ни в одном документе не закрепили. Это позволяет ему оспорить практически любое поручение работодателя. В каждом случае представителю компании приходится убеждать суд, что работник по должности обязан выполнять то или иное действие.

Если обязанностей сотрудника нет в трудовом договоре, разработайте должностную инструкцию. Не включайте в нее задачи, которые работник не выполнял ранее и которые не оговаривали при заключении договора. Закрепленные в должностной инструкции обязанности не должны изменять трудовую функцию работника. Это допустимо только с его согласия по дополнительному соглашению к трудовому договору (ст. 57, 72.1, 74 ТК РФ, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2016 г. № 33-4445/2016).

Часто кадровые службы забывают обновлять пункты должностных инструкций, где указано, кому подчиняется работник. При этом название должности его руководителя может измениться. Поэтому в суде сотрудник укажет, что поручение исходило от неуполномоченного лица. Чтобы этого избежать, устраните все расхождения в документах и фактической ситуации. Измените должностную инструкцию или издайте приказ, где определите непосредственного руководителя и иных лиц, которые вправе давать указания работнику. Его согласия на это не требуется, если условия о подчиненности не было в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Иногда в инструкциях не прописывают, что сотрудник должен выполнять поручения вышестоящего руководства. Это может повлечь отмену дисциплинарного взыскания. Например, работнице дал поручение заместитель директора департамента, который не был ее непосредственным руководителем. Однако должностная инструкция требовала, чтобы она выполняла только указания начальника отдела. Суд счел взыскание незаконным (апелляционное определение Московского областного суда от 8 июня 2015 г. по делу № 33-13388/2015).

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников
На основании какой документации внутреннего пользования могут уволить
Какое наказание дают за нарушение
Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения
Важные факторы для увольнения
Последовательность действий руководителя
Комментарии

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность. В трудовом кодексе указано, невыполнение каких именно обязанностей повлечет последствия. Но максимально подробный перечень имеется в трудовом договоре, приказах, инструкциях и т.п. Сотрудника при приеме на работу должны проинформировать, какая у него обязанность, после чего он ставит свою подпись. Если работники не выполняют предписания, их увольняют.

Трудовая дисциплина – это то, что работник должен соблюдать после поступления на работу.Нарушение дисциплины могут стать основанием для серьёзных проблем, вплоть до увольнения. Такие меры обеспечиваются она не только законом, но и внутренней документацией:

Должностная инструкция. В ней представлены обязанности работников.
Правила внутреннего трудового распорядка. В этой части документации указан распорядок работы (время для отдыха и трудовой деятельности).
Коллективный договор. В нем указаны условия для всех сотрудников по оплате и предоставлении премий.
Персональный договор. Для каждого сотрудника он свой, где могут быть описаны индивидуальные требования и условия.

Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.

То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.

Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.

Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.

Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.

Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.

Как может уволиться сотрудник, если компания нарушила свои обязательства

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

замечание;
вынесение выговора;
увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Должностная инструкция. В ней представлены обязанности работников.
Правила внутреннего трудового распорядка. В этой части документации указан распорядок работы (время для отдыха и трудовой деятельности).
Коллективный договор. В нем указаны условия для всех сотрудников по оплате и предоставлении премий.
Персональный договор. Для каждого сотрудника он свой, где могут быть описаны индивидуальные требования и условия.

Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.

Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).

Но наличие факта невыполнения нужно подтвердить.Подтверждением выступают документы:

докладная или служебная записка (написанием докладной должен заниматься начальник нарушителя);
журналы прихода и ухода (чтобы подтвердить, что работник опоздал или не явился на рабочее место вообще);
табель работ;
справка от врача, подтверждающая факт прихода работника в нетрезвом виде.

Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт нарушения или невыполнения должностной инструкции. К ответственности могут притянуть, если обязанность была выполнена, но некорректно. Об этом также сообщается путем докладной записки.

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Часто с сотрудником могут распрощаться не только по невыполнению должностной обязанности или по любым вышеописанным причинам. Докладные могут принимать во внимание следующие обстоятельства.

Прогулы. Если прогул был единичным и есть объяснительная записка, где указана уважительная причина прогула, сотрудника, могут и не наказать, не то, что угрожать ему увольнением. Увольнение считается практически неизбежным, если сотрудник долго время не был на работе и не сообщил начальству причину в объяснительной записке. А если и сообщил, причина недостаточно уважительная.
Невыполнение должностных обязанностей. Уволить за невыполненную обязанность можно не всегда, поскольку учитываются тонкости процедуры. Чтобы человека уволили по этой статье, нужно чтобы обязанности были прописаныв трудовом договоре. Если этого не сделать, уволенный сотрудник может оспорить свое увольнение.
Специалист не соответствует должности, что занимает. Чтобы работать на высокооплачиваемой должности сотрудник должен отвечать условиям занимаемой должности. Приукрашенное резюме возможно поможет получить должность, но не поможет на ней удержаться.
Низкие результаты аттестации. Каждый работник должен проходить аттестацию, чтобы продемонстрировать соответствие своих умений современным требованиям к должности. Сотрудники проходят аттестацию перед комиссией, что оформляет окончательный приказ.
Хищение. Прямым нарушением должностной обязанности является кража. Но уволить просто за факт хищения нельзя, даже если есть докладная. Должно быть проведено расследование, чтобы доказать вину сотрудника, получить приговор судьи и только тогда предпринимать действия.
Работа в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель в рассматриваемом случае может сделать любое действие на выбор: написать выговор на работника, замечание или уволить нерадивого сотрудника. Но шансы на увольнение значительно возрастают, если сотрудник на регулярной основе позволяет себе появляться на работе пьяным. Разовые невыполнения могут простить, особенно если сотрудник сможет внятно объяснить причину своего состояния.
Ликвидация предприятия. Если юридическое лицо прекращает свое существование, оно уведомляет своих сотрудников о скором увольнении, и увольняет их, предварительно оповестив службу занятости.
Сокращение. О грядущем увольнении службу занятости уведомляют заблаговременно, после чего выбирают сотрудников, в трудовых услугах которых отпадает необходимость или которые уже имеют выговор за невыполнение обязательств.
Утрата доверия. Статья по утрате доверия действительно существует, но работодатель должен внятно объяснить, по какой причине доверие было потеряно. Обычно эта статья учитывается при увольнении материально ответственных сотрудников, которые допустили неточности в работе.

Официальные основания для увольнения за прогул.

Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Особенности отзыва сотрудника из отпуска

Наниматель может отозвать сотрудника из отпуска в случаях, когда подчиненный является незаменимым кадром в одном из приведенных ранее чрезвычайных случаев.

Исходя из ст. 125 ТК РФ, можно сделать вывод, что отзыв подчиненного из ежегодного отпуска может осуществляться только по согласованию сторон. То есть, сотрудник должен добровольно согласиться на выход на работу ранее положенного срока. Наниматель же не имеет права реализовывать данную процедуру исключительно по своему волеизъявлению или склонять подчиненного к принятию решения путем угроз или давления.

Та часть отпуска, которую субъект не успел использовать, будет перенесена на тот период времени на протяжении текущего года, который работник определит самостоятельно. Она также может быть перенесена на следующий отчетный период.