Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при реструктуризации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
II. Смена собственника имущества организации
Изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества.
Замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника.
Смена собственника не всегда сопровождается изменением работодателя — юридического лица. Если собственник поменялся, а работодатель остался прежним, корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.
В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. В этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя. Новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.
Важно! В акте/договоре всегда должен быть указан правовой статус физического лица, которое его подписало (собственник или работодатель).
Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ).
Важно! При смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.
Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:
- руководитель организации,
- заместитель руководителя организации,
- главный бухгалтер.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Увольнение руководителя при реорганизации
Реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения руководителя предприятия. Можно решить проблему другим способом и предложить другую работу. Руководитель предприятия есть всегда, но штатное расписание может быть расширено за счет введения новой должности.
Офис-менеджер. Однако к старому руководителю бизнеса следует относиться так же, как и ко всем остальным сотрудникам. Его следует уведомить о предстоящем событии и предложить вакантную должность.
Во время реорганизации происходит смена собственников компании. Это является основанием для увольнения всех руководителей. Новые владельцы могут решить, какие должности необходимы и какие работники понимают эти должности.
Полная смена директора и главного бухгалтера и их замена может быть произведена только при полной смене собственников. Другими словами, если есть два собственника, а заменяется только один, это не является основанием для увольнения директора.
Процесс увольнения директора и главного бухгалтера, а также их замены точно такой же, как и при увольнении простого работника. Однако есть некоторые оттенки различий:
- Увольнение директора-администратора по причине «смены собственника» возможно только в течение трех месяцев после того, как произошла смена.
- Компенсация при увольнении руководителя несколько выше, чем при увольнении простого работника,
- Все дела бывшего начальника, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новому сотруднику. Это делается путем подписания акта о доставке. Этот документ подписывается как сотрудником, передающим дела, так и сотрудником, получающим их. Чтобы не было «сюрпризов», закон требует, чтобы новый руководитель или новая бухгалтерская фирма указывали все полученные документы.
Ответы юриста на частные вопросы
Возможны несколько вариантов развития событий. Остаться на работе и уволиться в соответствии со статьей 77.1.6 Трудового кодекса. Если условия трудового договора изменились и не устраивают работника — уволиться в соответствии со статьей 77. 1. 7 ТК РФ.
Кто выплачивает компенсацию при увольнении в связи с изменением условий трудового договора после реорганизации компании?
Тот, чьи условия изменились. Обычно новый собственник. Но сначала для работника должны подойти другие должности.
Да, если увольнение обосновано. Все работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения путем направления подписанного уведомления.
Расторжение контракта с руководителем
Руководителя не обязательно увольнять, если происходит реорганизация в форме слияния. Ему может быть предложена другая руководящая должность в новой компании. Но прежде чем это сделать, он должен быть проинформирован о предстоящих изменениях, как и любая другая организационная группа.
Только после письменного уведомления следует предлагать вакансию.
Причиной прекращения контракта на управление является изменение статуса собственности компании. В конечном счете, новые владельцы определяют, какие должности будут в компании и кто их займет.
Процесс прекращения отношений с директорами, главными бухгалтерами и их заместителями не сильно отличается от расторжения контракта с обычным сотрудником. Однако есть некоторые особенности.
- Претензии к руководству директора в связи со сменой собственности допускаются только в течение трех месяцев после реорганизации предприятия.
- Размер выходной компенсации для этой категории работников больше, чем размер выходной компенсации для других специалистов.
- Все папки руководящих работников должны быть официально переданы новому сотруднику путем составления акта сдачи. Сюда должны быть включены все документы, полученные бывшим сотрудником. Полное законодательство должно быть подписано обеими сторонами, участвующими в передаче.
Особенности увольнения руководящего звена
Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.
В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.
В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:
- Запись о реорганизации компании
- Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу
В случае прекращения трудовых отношений при реорганизации организации есть некоторые особенности, которые должны быть учтены работодателем:
- увольнение по данному основанию руководящего состава возможно в течение трех месяцев с момента реорганизации;
- при планируемом прекращении трудовых отношений сокращаемому сотруднику должны предложить иную свободную должность, на которую в случае согласия последнего осуществляется его перевод;
- увольнение из-за проведения реорганизационных мероприятий без ведома и согласия работника не производится;
- необходимо помнить о наличии категорий специалистов, которых уволить по сокращению нельзя либо затруднительно;
- сотрудник, решивший уйти с предприятия по данному основанию, имеет право высказывать свое решение изменить и остаться работать, пусть и на другой должности, уволить его работодатель не может;
- при смене собственника новый владелец предприятия не может уволить сотрудников (кроме руководящего звена) или изменить трудовые функции работников;
- нельзя при реорганизации заставлять персонал писать заявления об увольнении по иному основанию, например, по собственному желанию, с целью сэкономить деньги;
- работник может прекратить трудовые отношения раньше двух месяцев, законом это не запрещено;
- предупреждение о реорганизации сделано менее чем за 2 месяца либо сотрудник уволен раньше окончания подобных мероприятий.
Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя. А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника. Это касается людей, находящихся на следующих должностях:
- директор;
- главный бухгалтер;
- заместитель директора.
Разновидности реорганизации
Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения. Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства. Во всех этих случаях речь идет о реорганизации. Причем в ходе проводимых мероприятий может встать вопрос об увольнении сотрудников. Прежде чем расторгать договор, следует разобраться с возможными видами реорганизации. В зависимости от характера изменения организационной формы, выделяют следующие:
- В форме присоединения. Предполагает, что старая организация перестает существовать, становясь частью другой. Обязательно сопровождается внесением записи в Росреестр о прекращении деятельности предприятия.
- В форме преобразования. Не предполагает закрытия компании. Она просто меняет свою организационно-правовую форму. Получается, что новое предприятие формируется на базе старого.
- В форме слияния. Заключается в объединении нескольких предприятий, но при этом ни одна из них в старом качестве не сохраняется – все старые компании закрывают, после открывается совершенно новая.
- В форме выделения. Старая компания остается, но определенная ее часть выделяется в отдельное юрлицо. Часто такое происходит при увеличении объемов производства и разделении деятельности. Например, если на заводе трудилось несколько цехов, занимающихся разным делом (плавка стали, изготовление древесины), одно из направлений может быть выделено в самостоятельное предприятие.
Во всех этих случаях может возникнуть необходимость увольнения. Вот только не всегда подобные действия оказываются законными. Приходится искать компромиссное решение вместе с работником.
Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.
Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Какие основания чаще всего применяют для увольнения при реорганизации
Сама по себе реорганизация компании не может служить достаточным основанием для прекращения сотрудничества с персоналом по желанию нанимателя. Как правило, она проходит в следующих формах:
- слияние – образование нового предприятия путем передачи ему имущественных прав существовавших ранее нескольких компаний;
- присоединение – ликвидация нескольких компаний с последующей передачей их имущества и обязательств другой организации;
- разделение – создание за счет имущества одного предприятия, которое прекращает деятельность, нескольких новых;
- выделение – формирование нового отдельного предприятия за счет имущества старой организации без ее ликвидации;
- преобразование – изменение организационно-правовой формы компании.
Можно ли уволить работников в период простоя?
Простой – это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Он может быть как по вине работодателя, так и работника, а также по независящим от сторон причинам.
По общему правилу, во время простоя работники должны находиться на своем рабочем месте по графику работы. Но работодатель может указать в приказе иное. Оплата времени простоя зависит от причин, вызвавших его (ст. 157 ТК РФ):
- если по вине работодателя, то не менее 2/3 средней заработной платы работника;
- если по независящим от сторон причинам – не менее 2/3 тарифной ставки / оклада пропорционально времени простоя;
- простой по вине работника не оплачивается.
Понятно, что простой, вызванный текущими экономическими и политическими событиями, изначально обусловлен причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. Соответственно, его оплата производится в размере 2/3 оклада или тарифной ставки, рассчитанных пропорционально времени нахождения работников в простое. Поэтому работодателям оформлять простой накануне увольнения выгодно.
В период простоя уволить работника можно по любым основаниям, законодательство никак не ограничивает здесь работодателя.
Сокращение при реорганизации штата сотрудников
При реорганизации предприятия, в связи с присоединением к другой организации или изменением его структуры, может возникнуть необходимость в сокращении штата сотрудников. В таком случае, работодатель обязан провести процедуру сокращения сотрудников и компенсировать им увольнение.
Процесс сокращения сотрудников при реорганизации происходит по порядку, предусмотренному Трудовым кодексом РФ. В первую очередь, работодатель должен установить, какие категории сотрудников будут подвержены сокращению, и на каком основании будет происходить увольнение. Для этого необходимо провести анализ и выявить, какие должности искомые сотрудники занимают и как их трудовые функции могут быть распределены в результате реорганизации.
Чтобы оформить увольнение в связи со сокращением штата сотрудников, работодатель должен составить соответствующие документы. Как правило, это приказ о сокращении, который выдается директором предприятия.
Сокращение штата сотрудников при реорганизации не должно быть основанием для нарушения трудовых прав сотрудников. Работодатель обязан выплатить им компенсацию в соответствии с законодательством.
При увольнении в связи с реорганизацией, сотруднику проставляется запись о причине увольнения в трудовой книжке. Это важно для дальнейшего трудоустройства и получения социальных льгот. Нельзя допускать нарушения порядка увольнения и компенсации при сокращении штата сотрудников.
Что нужно знать про увольнение в связи с реорганизацией
Разберемся с довольно редким основанием увольнения — в связи с реорганизацией. Один из моих клиентов рассказал о такой ситуации:
«У меня предстоит реорганизация учреждения в порядке присоединения. Так как в моей практике это впервые, я немного в растерянности. Уведомления подготовила, но возникло много вопросов. Если работник отказывается, то я должна его уволить по истечению 2 месяцев по п. 6 ч. 1 ст.
77 ТК РФ ? И кроме компенсации за неиспользованные дни отпуска, ему полагается ещё что-то? И если работник согласен, то в этом случае делаю запись в книжке о реорганизации и оформляю перевод, или это правоприемник сделает?»
Давайте разбираться. Реорганизация работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст.
75 ТК РФ). Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.
- утвердить штатное расписание для организации;
- издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации;
- заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора;
- внести соответствующую запись в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности по аналогии с записью о переименовании организации (Доклад Роструда за II квартал 2019 года).
При этом перевода работников (в т.ч. в увольнения в порядке перевода к другому работодателю) не происходит.
Также работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ»). Кроме того, работодатель обязан произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести соответствующие изменения в другие кадровые документы (при необходимости).
«Прежний» работодатель должен предупредить работников о предстоящей реорганизации заблаговременно, так как работники должны иметь возможность воспользоваться своим правом на отказ от работы в реорганизованной организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ, Доклад за II квартал 2019 года (п.
1.2, вопрос 2).
Сроки уведомления работников о реорганизации законом не предусмотрены. Поэтому можно установить срок уведомления по своему усмотрению. В уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию (чтобы успеть подготовить все необходимые документы и дать работнику время принять решение).
Если условия трудового договора не меняются, отдельного согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется.
В случае отказа работника трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть получен в письменной форме.
Оформление кадровых документов, в том числе при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией производит «новый» работодатель (ст. 76 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (п. 1.2)).
Если в ходе реорганизации изменились сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то это необходимо указать в трудовых договорах, подписав дополнительные соглашения с работниками (ч. 1 ст. 57, ст.
72 ТК РФ).
Если реорганизация повлечет для работника изменение условий трудового договора, то работодателю при отсутствии согласия работников необходимо выполнить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника о реорганизации не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст.
74 ТК РФ).
Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном или трудовом договоре (ч. 8 ст.
178 ТК РФ).
При этом, по мнению Минфина, прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).
Приходилось ли вам увольнять работников на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с его отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения? Возникали ли сложности с оформлением, с работниками?
- увольнение работника
- реорганизация юридического лица
Что такое реорганизация предприятия
В широком смысле реорганизация предприятия представляет собой процесс изменения организационно-правовой формы субъекта деятельности. Результатом подобного преобразования становится очередная хозяйственная единица, которая продолжает функционировать, но уже с учетом нововведений.
Существуют следующие виды реорганизации (параграф 57 ГК РФ):
- Присоединение. Предприятие завершает самостоятельную деятельность, вливаясь в состав другой компании.
- Слияние. Заключается в объединении нескольких юридических лиц в одну организацию. В этом случае начинает функционировать новое, более глобальное предприятие, тогда как старые компании прекращают свое существование.
- Разделение. Из одной компании формируется несколько отдельных предприятий. Изначальное юридическое лицо перестает функционировать.
- Преобразование. Происходит формирование принципиально нового субъекта деятельности посредством его создания на базе прежней фирмы. Этот факт отражается в регистрационных документах.
- Выделение. Процесс предполагает создание на базе юридического лица нескольких более мелких фирм. Причем изначальная компания сохраняется. Речь идет о так называемых дочерних предприятиях, которые регистрируются в Росреестре в качестве отдельных хозяйственных единиц.