Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение на испытательном сроке по инициативе работодателя выплаты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.
Длительность испытательного срока и его установление
Испытательный срок является периодом, в течение которого работодатель проверяет соответствие сотрудника занимаемой им должности. Длительность испытательного срока может быть различной, в зависимости от условий, установленных трудовым законодательством, коллективным договором или при договоре о приеме на работу.
Если сотрудник принят по собственной инициативе на должность по контракту, то установление испытательного срока является необязательным. Однако, если работодатель все-таки решает включить испытательный срок, то сотрудник должен быть об этом уведомлен.
На время испытательного срока сотрудник может быть ограничен в определенных правах или пользе. Например, в случае увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя, компенсации, которые обычно выплачиваются при прекращении трудового договора, могут не предусматриваться. Однако, при этом должны соблюдаться все требования действующего трудового законодательства.
Процедура увольнения на испытательном сроке должна быть документально оформлена. Работодатель должен составить акт увольнения, в котором указываются причины прекращения трудового договора. Сотруднику выдаются все документы, к которым он имеет право по его запросу.
В случае увольнения работника на испытательном сроке, компенсация за неиспользованный отпуск и «отпускные» суммы не выплачиваются. Вместо этого, работодатель выплачивает остаток заработной платы, вычетая сумму, соответствующую оставшимся рабочим дням по испытательному сроку.
Если сотрудник был находится в отпуске во время увольнения на испытательном сроке, увольнение считается произведенным со дня его возвращения на работу.
Однако, следует учитывать, что процедура увольнения на испытательном сроке подразумевает наличие весомого объективного обоснования и соблюдение всех тонкостей и нюансов, предусмотренных трудовым законодательством. Невыполнение этих требований может привести к оспорению решения работодателя и восстановлению сокращенного сотрудника на его прежнюю должность.
Компенсация при сокращении на испытательном сроке
Компенсацию при сокращении на испытательном сроке в виде отпускных сумм работодатель выплачивать не обязан. Однако, компенсация может быть выплачена согласно коллективному договору или по собственному решению работодателя.
В случае увольнения на испытательном сроке сотрудник имеет право на компенсацию за отработанный период до его окончания. Для расчета этой компенсации используется рабочая средняя заработная плата работника.
Если сотрудник проработал на испытательном сроке не полный месяц, то в качестве компенсации выплачивается сумма пропорциональная отработанному времени.
| Длительность испытательного срока | Сумма компенсации |
|---|---|
| 1 месяц | Заработная плата среднемесячная |
| 20 дней | Заработная плата среднедневная * количество отработанных дней |
Если сотрудник был находится в отпуске во время увольнения на испытательном сроке, компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в полном объеме в соответствии с действующим законодательством.
Важно учитывать, что каждая ситуация увольнения на испытательном сроке может иметь свои особенности, поэтому рекомендуется проконсультироваться с юристом или специалистом по трудовому праву для получения более детальной информации и конкретных рекомендаций.
Гарантии со стороны законодательства
Сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, становятся полноценными работниками. Поэтому они имеют право на все полагающиеся им выплаты. Но в некоторых случаях работодатель идет на хитрость и не проводит соответствующего оформления. В таком случае доказать свой статус будет нелегко. Поэтому при трудоустройстве важно спрашивать все документы.
При незаконном увольнении человек имеет право обжаловать это решение. Это можно сделать через трудовую инспекцию. Для этого необходимо написать заявление, в котором указываются личные данные и повод обращения. После чего инспектор проводит проверку. В случае подтверждения данных руководству направляют предписания для исправления. Сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают деньги.
Также можно обжаловать решение нанимателя в суде. Для этого подается исковое заявление с пакетом документов. Далее нужно ждать заседания. Не лишним будет получить помощь юриста, который подскажет правильную тактику действий.
Помимо восстановления в должности и получения всех причитающихся выплат, человек имеет право на компенсацию морального вреда. Ее размер определяет суд. Работникам не стоит бояться отстаивать свои права. Трудовой Кодекс призван защищать не только нанимателя, но и сотрудника.
«Простите, я ошибся дверью»: уйти во время испытательного срока — пятно на карьере?
Представьте: вы выходите на новое место работы, предвкушаете классные задачи, мечтаете познакомиться с новыми коллегами. Но уже в первые часы появляется тревожное чувство: «А что, если я ошибся с выбором?»
Пример 1. Камилла сделала выбор в пользу компании в основном из-за личности руководителя, с которым ей хотелось работать. Но в первый же день на новой работе узнала, что руководитель покидает компанию через неделю.Пример 2. Для Светланы в первый день выхода на работу стало сюрпризом, что ее рабочее место будет в другом офисе — не таком уютном и комфортном, как тот, где проводили собеседование, и на дорогу туда будет уходить существенно больше времени, чем она готова тратить.Пример 3. Только получив трудовой договор для подписания, Сергей узнал, что оклад составляет меньше половины того ежемесячного дохода, который ему обещали на собеседовании, остальное — премии, выплату которых не гарантируют. Уровень ежемесячного дохода без премии его совершенно не устраивал.
Еще повезло, если разобраться в том, что всё не так, как казалось на собеседовании, вам удалось в первый же день до того, как вам сделали запись в трудовой книжке.
Можно просто уйти и не вспоминать про этот опыт, жалея только о потраченном времени.
Но что, если сильные сомнения в правильности выбора работы появляются позже — в первую неделю или первые месяцы, когда вы вникаете во «внутреннюю кухню»? Уйти на этом этапе психологически труднее.
Пример 4. Антон, финансовый менеджер, в первые несколько дней на новом месте понял, что работой с Big Data, ради которой он сюда устроился, здесь еще даже не пахнет. Сначала нужно навести порядок в департаменте, в котором, как оказалось, команда поменялась уже третий раз за год.Пример 5. Ольга вышла на новую работу в компанию, куда давно мечтала попасть, и в первый же месяц разочаровалась. Ей сильно не понравились коллеги из отдела и их стиль общения между собой и с ней. Она чувствовала себя чужой и поняла, что никогда здесь не приживется.
К моменту выхода на работу вы, скорее всего, уже устали от процесса ее поиска, возможно, прошли несколько собеседований в разных компаниях. Поиск работы — энергозатратная задача. Представить, что его надо начинать заново, обычно тяжело. Да и энтузиазм иссякает, появляются мысли «А вдруг нигде не будет лучше?».
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.
Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.
Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.
В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления. Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода. Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.
В контексте темы «Особенности сокращения сотрудника на испытательном сроке» трудовая помощь играет важную роль для обеих сторон — работника и работодателя.
Работник может обратиться за помощью в случае, если его работодатель решит сократить его на испытательном сроке. В такой ситуации работник имеет право на осуществление определенных гарантий в соответствии с законодательством.
- В случае неправомерного сокращения, работник может обратиться в органы трудовой инспекции для защиты своих прав.
- Работник имеет право на компенсацию за неиспользованные дни отпуска и заработную плату за период работы.
- Увольнение на испытательный срок предполагает возможность продления срока испытания. Если работник не согласен с увольнением, он может обратиться в суд для защиты своих интересов.
С другой стороны, работодатель может также обратиться за трудовой помощью в случае, если он решит продлить испытательный срок. В такой ситуации работодатель также имеет право на осуществление определенных гарантий в соответствии с законодательством.
- Работодатель имеет право продлить испытательный срок, если в течение этого срока он не успел полноценно оценить работника.
- Продление испытательного срока должно быть оформлено в письменной форме.
- Работник должен быть проинформирован о продлении испытательного срока не позднее чем за одну неделю до истечения исходного срока.
Трудовая помощь является важным инструментом в решении спорных вопросов при сокращении сотрудника на испытательном сроке. Правильное применение законодательства и учет интересов обеих сторон помогают сделать это процесс более справедливым и прозрачным.
Стоит ли человеку увольняться самому{q}
Принимать решение об увольнении — это сугубо личное дело каждого человека, и в данном случае есть определенные как положительные, так и отрицательные последствия.
Плюсы ухода в период испытательного срока:
- не тратить времени на ту работу, которая не подошла или не понравилась, это сказывается как на психологическом состоянии человека, так и на его показателях, отношении к выполняемым обязанностям;
- новый шанс выбрать ту вакансию, где получится максимально раскрыть свой потенциал и получать от этого удовольствие, ведь когда человек делает то, что любит, это однозначно влияет на качество работы и жизни в целом.
Минусы ухода:
- плохое мнение начальства, которое решит, что человек не может справиться с возникшими трудностями и сразу ищет легкие пути;
- большое количество записей в трудовой книжке с непродолжительными периодами работы вызовет вопросы у нового руководителя при трудоустройстве, возникнет мнение, что кандидат непостоянен, не определился со своими целями, и есть риск, что он также быстро уволится и с нового места.
Основные правила прописаны в «Правилах ведения трудовых книг» и «Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Информация Работодатель обязан завести книжки для всех сотрудников, выполняющих должностные обязанности свыше 5 дней. Сведения должны содержать данные о сотруднике, месте работы, переводе, наградах.
Запись в книжку вносится на основе приказа работодателя. Вносимые сведения должны строго соответствовать формулировке распоряжения, а также содержать ссылку на статью 71 ТК РФ (дающей право работодателю на увольнение).
Положение о порядке прохождения испытания в избавит от споров и судебных разбирательств
Рекомендуем утвердить Положение, которое будет регулировать прохождение испытательного срока в организации и оценку его результатов (далее — Положение). Обязательно следует подготовить разные планы для отдельных категорий персонала. Такой план должен содержать конкретные задания и сроки их выполнения, за каждым соискателем, проходящим испытание, должен быть закреплен куратор, который будет производить оценку результатов и помогать проходить новичку испытательный срок.
Ознакомьте нового сотрудника с соответствующими документами под роспись. Куратор обязан фиксировать все этапы прохождения испытания и результаты выполнения заданий. В случае трудового спора это позволит отстоять правомерность увольнения в судебном порядке.
Как рассчитывается компенсация при прекращении трудового договора на испытательном сроке
При увольнении в течение испытания оплата за отработанное время рассчитывается на общих основаниях. То же самое касается неиспользованных дней отдыха. За полный отработанный месяц каждому работнику положено 2,33 дня оплачиваемого отдыха. За месяц, в котором отработано более 15 дней, количество дней берется как за полный период – 2,33. Если менее – это время из расчета исключается. Если увольняемому работнику положены дополнительные отпуска – число дней увеличивается.
Среднедневной заработок для отпускных рассчитывается по общим правилам, однако последний месяц работы включается в расчет только тогда, когда сотрудник увольняется в последнее число (Письмо Минтруда N 2184-6-1 от 22.07.2010).
Пример
Рассмотрим расчет выплаты при увольнении на примере. Исходные данные:
- оклад составляет 32 000 р.;
- сотрудник увольняется на испытательном сроке, отработав период с 1 марта по 20 апреля, за март заработная плата получена полностью;
- в апреле сотрудник отработал 16 дней, число рабочих дней согласно производственному календарю – 20.
- выходное пособие сотруднику не полагается.
Этапы расчета следующие:
- окладная часть – 32 000/20 * 16 = 25 600 р.;
- рассчитываем сумму за непредоставленный отдых – сотруднику нужно оплатить 4,66 дня, так как в апреле он трудился более 15 дней. Сначала подсчитывается среднедневной заработок, для этого зарплату за полный месяц (март) делим на среднемесячное число дней в году – 29,3. Получаем – 32 000/29,3 = 1 092,15 р. Итого компенсация составит – 1 092,15 * 4,66 = 5 089,42 р.
- в дату увольнения сотруднику выплачивается оклад и компенсация за вычетом подоходного налога – (25 600 + 5 089,42) – 13% = 26 699,80 р.
Если бы дата расторжения отношений между сторонами являлась концом месяца, то в расчет входил бы весь отработанный период.
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.
Можно ли уволить до истечения периода
Многие рассматривают испытательный период как время для окончательного принятия решения: соискатель может понять действительно ли нужна ему эта работа, а руководство – выяснить такого ли сотрудника они предпочитают видеть у себя в штате, отвечает ли он трудовым обязательствам.
Законодатель не ограничил прерогативу человека на свободу труда. Поэтому индивид вправе в любой момент расторгнуть действующее соглашение, уведомив о своем намерении начальство за три дня.
ВНИМАНИЕ !!! Работодатель также вправе воспользоваться преференцией для увольнения неугодного сотрудника. Однако в этом случае понадобится стойкая доказательственная база, иллюстрирующая некомпетентность претендента или другое основание расторжения соглашения.
При личной неприязни или простом желании уволить человека, работодателю будет непросто выиграть судебную тяжбу, на которую может решиться оскорбленный специалист.