Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Как уволить работника за опоздания
Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.
Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.
Поводы для опозданий, за которые не уволят
Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.
К уважительным причинам опоздания относятся:
- неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
- болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
- смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
- автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
- стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
- несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
- чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.
По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.
К таким случаям относятся:
- ликвидация предприятия или сокращение штата;
- неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
- несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
- разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.
Категории «трудовых правонарушителей»
При формировании графиков рабочего времени для сотрудников следует учитывать специфику деятельности с точки зрения потери для предприятия экономических выгод за счёт своевременной неявки. При незначительных потерях и отработке пропущенного времени сотрудником в обеденный перерыв или в другое неурочное время целесообразно установить свободный график.
Особенно актуально составление индивидуального режима для работников творческих профессий, объём выполненных работ для которых практически не связан с периодом в конкретном времени, а привязан к «вдохновению». Отсутствия писателя или журналиста на рабочем месте можно и не заметить, чего не сказать о продавце розничной сети, провизоре или банковском клерке, работающем с клиентами.
Можно ли уволить за опоздания на работу льготные категории граждан? За нарушение трудовой дисциплины:
- расстаться с несовершеннолетним лицом можно только при одобрении органов опеки и попечительства, выраженном в письменной форме;
- уволить беременную за опоздания невозможно в принципе, даже в случае совершения проступка до момента узнавания о беременности и постановке на учёт в женскую консультацию.
Когда задержка не наказывается
Обязанности выполняются по правилам работодателя, который устанавливает режим труда в организации. Подписание трудового договора — это согласие на соблюдение правил трудового распорядка. Если договор подписан не был, считается, что работника не познакомили с правилами организации, а значит, отсутствие его в течение любого срока опозданием или прогулом считаться не может.
Увольнение невозможно и в случае, если не удалось документально подтвердить, что сотрудник действительно нарушил режим предприятия и отсутствовал на рабочем месте.
Применение взысканий за систематическое отсутствие на месте в рабочее время в обязанности руководства не входит, однако оно не запрещено ТК РФ. В ТК РФ не прописано и то, какие причины опоздания могут считаться уважительными. Поэтому степень «уважительности» определяет сам работодатель.
Как правило, к уважительным относятся причины, на которые человек не мог повлиять, например:
- сбой в работе общественного транспорта, например, из-за аварийной ситуации или погодных условий;
- стихийные бедствия;
- внезапное ухудшение состояния в связи с болезнью;
- смерть или болезнь близкого родственника.
Руководитель имеет право потребовать документальные подтверждения причин задержки. В этом случае можно предъявить справку из медицинского учреждения, запись с видеорегистратора и т. д.
Фиксация опоздания работника
Опоздание должно быть оформлено документально. То есть, работодатель должен составить соответствующий акт, в произвольной форме, в присутствии двух-трех работников компании.
Если в компании действует пропускной режим, лучше привлечь к составлению акта об опоздании охранников или вахтеров, которые дежурят на пропускном пункте.
В акте следует зафиксировать временной диапазон в течении которого работник отсутствовал на работе, а не конкретный момент времени.
При заполнении табеля учета рабочего времени работодателю следует, проставить код явки «Я» или «01», но скорректировать количество рабочих часов за день, когда работник опоздал. Например, указать вместо не 8 часов, 6 часов. Основанием для этого будет акт об отсутствии на рабочем месте. Оплачивать этот день следует пропорционально отработанному времени, В таком случае, табель учета рабочего времении будет дополнительным доказательством опозданий работника.
Штрафовать работника за опоздание неправомерно, но его можно лишить премии, если это позволяют условия локального акта компании.
При опоздании работника на работу без уважительных причин, последний нарушает условие о режиме рабочего времени, а потому к работнику можно применить одно из дисциплинарных взысканий – замечание или выговор, а при вышеназванных условиях.
Кроме того, работодатель обязан взять у сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ) Запрос на дачу объяснений работником нужно так же оформить в письменном виде. Подписать запрос может непосредственный начальник работника.
Этот запрос нужно вручить работнику под подпись в присутствии нескольких свидетелей, которыми могут быть любые работники. Если работник откажется получать запрос под подпись, сразу составьте акт в произвольной форме.
Работник вправе объяснения не давать, это не повлияет на возможность применить к нему взыскание.
Если через два рабочих дня сотрудник не представит письменное объяснение, нужно составить акт. Его можно оформить по окончании рабочего времени в последний день срока, однако лучше составить этот акт на следующий день, поскольку работник вправе отправить объяснение курьерской службой или почтой. Если работник напишет объяснения сразу, ждать, пока истекут два рабочих дня не нужно.
Если работник опоздал на непродолжительное время, работодатель должен подтвердить, что увольнение является соразмерным наказанием.
Следующий шаг, это издание приказа. Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. В этот срок не включают дни, когда сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения профкома, если работник состоит в профсоюзе и его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей (ч. третья ст. 193, ч. первая ст. 373 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника, если со дня, когда он опоздал на работу, прошло шесть месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Приказ об увольнении издается по унифицированной форме № Т-8 или форме которую компания разработала самостоятельно. В приказе нужно кратко изложить суть проступка, реквизиты подтверждающих документов: объяснения работника, акта об отсутствии на рабочем месте, журналов учета рабочего времени и др.
После вынесения приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку. В трудовой книжке делается запись об увольнении с ссылкой на пункт части первой статьи 81 ТК РФ.
Если работник увольняется за прогул, то в трудовой книжке нужно указать следующую формулировку увольнения; «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, статья 81, часть первая, пункт 6, подпункт „а“ Трудового кодекса Российской Федерации». Если работника увольняют из-за неоднократного неисполнения обязанностей, в трудовой книжке делается следующая запись : «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации».
Эти записи повторяются в личной карточке работника. С приказом и указанными записями работника знакомят под подпись (п. 12, 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Таким образом, работодатель может уволить работника за опоздание, если он опоздал более чем на четыре часа или когда у опоздавшего работника уже было хотя бы одно непогашенное и неснятое взыскание.
Чтобы увольнение было законным, работодателю следует письменно зафиксировать опоздание, временной диапазон опоздания работника. До вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения причин опоздания. При отказе работника дать письменные объяснения,работодатель должен составить акт.
Когда за опоздания увольняют
Расхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. В следующих ситуациях можно говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника:
- сотрудник хронически опаздывает. Это не одно-два опоздания в месяц, а постоянное прибытие на работу позже начала рабочего дня или задержки с обеда (хоть на пять минут, но каждый день);
- после незаконного увольнения сотрудник был восстановлен на работе и теперь считает, что работодатель побоится с ним связываться. Поэтому не считает нужным тщательно следить за рабочим временем, ведь увольнение его снова – новый повод для трудового спора;
- работник стал неугоден работодателю. Вне зависимости от причин опалы работодатель начинает искать любые основания, дающие ему право его уволить. Опоздания и отсутствие на рабочем месте – самые легкодоступные основания;
- работодателю необходимо сократить численность сотрудников, однако средств на выплату пособий у него нет или недостаточно. Скрытое сокращение штатов – не такая уж редкость. Увольнение за дисциплинарное взыскание (например, за систематические опоздания) не требует никаких выплат. Кстати, исключение образовавшейся вакансии из штатного расписания – право работодателя, лишить которого его никто не может;
- работодателю необходимо «жертвоприношение». Коллектив чересчур свободно себя чувствует, дисциплина хромает на всех фронтах, не опаздывает только директор. Срочно требуется показательное увольнение – для напоминания о дисциплине и последствиях ее нарушения.
Что считается опозданием на работу
Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).
Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.
Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.
В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.
Рассмотрим примеры опозданий:
- Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
- Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
- Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
- Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.
Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.
Опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу — в 2019 году, объяснительная, уважительная причина, увольнение или наказание, прогул, санкции
Работодатель будет считать опозданием факт отсутствия работника в рабочее время на его рабочем месте.
Существует миф, что опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу не будет иметь никаких неприятных последствий для сотрудника. Однако, это не так.
В том случае, если время прихода на работу фиксируется специальными автоматами, даже задержка на одну минуту не останется незамеченной.
В разных организациях ситуация отличается: если в одной компании руководство закрывает глаза на опоздание даже на час, то в другой разбирательство начнется уже в случае минутного опоздания.
Нужно отметить, что любой работодатель не оставит без внимания отсутствие человека на работе более 4-х часов, если на то нет уважительной причины. Это будет считаться прогулом и может привести к серьезному дисциплинарному взысканию.
В подобном случае Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника по статье, о чем в трудовой книжке появится соответствующая запись. В результате могут возникнуть серьезные проблемы с устройством на новую работу. Учитывая это, некоторые директора стараются уважительно и с пониманием отнестись к работнику, давая ему возможность написать заявление и уволиться по собственному желанию.
Основания для увольнения
Отсутствие работника на рабочем месте в установленное графиком время считается опозданием, Трудовой Кодекс не определяет временные рамки, поэтому формально задержка на одну минуту классифицируется нарушением трудовой дисциплины. Задержка на четыре часа или на протяжении всей установленной смены квалифицируется прогулом и относится к разряду грубых нарушений.
Уволить сотрудника за опоздания можно со следующей формулировкой в приказе, данные которого вносятся в трудовую книжку:
- за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
- за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул.
За сколько опозданий могут уволить по закону и на какое количество времени, Трудовой Кодекс не уточняет кроме определения «неоднократное». Формально это сделать можно при втором опоздании на одну минуту. Провести процедуру следует по всем правилам, поскольку бывшему сотруднику при записи о нарушении трудовой дисциплины сложно будет устроиться к следующему работодателю.
Гражданин вынужден стараться реабилитироваться в судах, не скупясь на грамотных адвокатов с целью неполучения «волчьего билета». Работодателю необходимо зафиксировать нарушение, подтвердить документально и предоставить право на объяснения.
Ошибки работодателя при увольнении
Работодатель всегда может найти причину для расставания с неугодным работником. Но для доказательства правоты в суде увольнение за опоздание на работу требуется огромная «бумажная волокита», требующая аргументации на всех стадиях процесса:
- Установление коллективного или индивидуального графика работы для сотрудников с подписью об ознакомлении:
- временного интервала начала и окончания рабочего времени;
- обеденного перерыва;
- сменности при скользящем графике.
- Средства контроля процесса прихода работника:
- электронные системы, устанавливаемые при входе на территорию;
- записи в специальном журнале на вахте;
- фиксация работниками охраны.
Включение в комиссию, составляющую акт, требует в обязательном порядке подписей ответственных за контроль сотрудников (специалистов службы охраны, вахтёров, лиц, осуществляющих ведение табеля учёта использования рабочего времени).
- Отсутствия фиксирование времени не нахождения на рабочем месте. Сотрудник в судах оправдывается тем, что «вышел на одну минутку» и выигрывает процессы, если организация не может подтвердить длительность.
- Непредставление возможности реабилитироваться (написать объяснительную записку), что является нарушением пошаговой инструкции и невозможности увольнения по статье даже при отсутствии уважительной причины.
- Срок исковой давности по факту установления нарушения не может превышать месяц, а проступок полугодичный период.
- Неоднократность установленного нарушения должна быть зафиксирована неснятым дисциплинарным взысканием. Для расторжения отношений за систематические опоздания работник должен иметь неснятое взыскание, срок действия которого в соответствии со статьёй 194 ТК РФ составляет год. При отсутствии следующего проступка на протяжении установленного периода взыскание снимается автоматически. Срок действия может быть сокращён:
- по просьбе провинившегося сотрудника;
- на основании ходатайства руководителя структурного подразделения или профсоюзной организации;
- по собственной инициативе администрации.
Кадровой службе важно отслеживать наличие, снятие либо отсутствие полученных санкций, соблюдение системы документооборота и выполнение действий от табулирования рабочего времени и составления акта до заполнения трудовой книжки и вручения сотруднику.
Нормативная база увольнения работника за опоздания.
Согласно п.1 ст.64 ТК РК для нерадивых работников, в т.ч. допускающих опоздания, предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
замечание;
-
выговор;
-
строгий выговор;
-
расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп.8 или пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.
Следовательно, ТК РК предусматривает право работодателя уволить работника по своей инициативе за опоздания (отсутствие на работе без уважительной причины). Но правомерным такое увольнение будет считаться только при одновременном соблюдении следующих условий:
-
правильно определено основание для увольнения;
-
соблюден установленный порядок увольнения;
-
уволенному работнику предоставлены все предусмотренные законодательством компенсационные выплаты.
Но следует отметить, что увольнение по основанию, предусмотренному п.8 п.1 ст.52 ТК РК возможно, только если работник отсутствует на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд за один рабочий день.
При этом, согласно п.6 ст.53 ТК РК, для того, чтобы расторгнуть трудовой договор по вышеуказанному основанию, необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий (ст.65 ТК РК) и учесть требования ст.66 ТК РК.
Согласно ст.65 ТК РК, дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя (приказа).
Согласно п.2 ст.65 ТК РК, прежде, чем издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Это необходимо, чтобы установить, точно ли отсутствие на работе вызвано неуважительной причиной, или работник потерял работоспособность (заболел, попал в аварию и т.д.).
Действующее трудовое законодательство не устанавливает перечень уважительных причин. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае должен выяснить причину неявки, затем признать ее неуважительной (если она действительно является таковой) и только затем он будет вправе уволить работника по данному основанию. Для этого и запрашивается объяснительная.
От работника нужно получить объяснительную:
-
на бумажном носителе;
-
в форме электронного документа, удостоверенного посредством ЭЦП;
-
в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
При этом запрос такого объяснения работодатель тоже обязан запросить письменно (в бумажной или электронной форме) и вручить это требование работнику лично, по почте, курьером, по электронной почте и т.д., с подтверждением получения требования. Т.е. если требование предоставить объяснительную вручается работнику в бумажной форме, на требовании должна стоять его подпись, подтверждающая, что он получил это требование. При отправке документа почтой или курьером (следует направлять заказным письмом с уведомлением) подтверждением получения является квитанция почтовой / курьерской службы о вручении отправления. При отправке электронного письма следует включить функцию «Уведомить о прочтении».
Если работник уклоняется от получения такого требования или прямо отказывается его получать, работодателю нужно составить соответствующий акт. Акт об отказе работника предоставить письменное объяснение должен быть подписан как минимум двумя свидетелями с указанием фамилии и должностей.
Если требование работником все же получено, но он не предоставил объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения, работодатель также должен составить соответствующий акт.
Аналогичный акт составляется и в случае, если два рабочих дня истекли с даты составления акта об уклонении или отказе работника от получения требования.
Таким образом, у работодателя на руках должны быть следующие документы:
-
акт отсутствия работника на работе;
-
письменное требование к работнику о предоставлении объяснения отсутствия с подтверждением о его получении или с актом об отказе (уклонении) в получении;
-
письменная объяснительная от работника или акт об отказе (уклонении) от дачи объяснительной.